日常生活中，劳动者为了买房、买车等贷款需要，而由用人单位开具比实际工资偏高的“收入证明”，或者一些单位公章管理不严，让员工随意敲盖“收入证明”。殊不知，这极有可能已给用人单位种下了一颗“法律苦果”。笔者通过实际办理的一起案件，记录总结成文，希望对用人单位有所帮助，亦希望同行前辈交流指正。

一、案例简介

劳动者小杨与用人单位上海某建设发展有限公司(以下简称公司)因劳动报酬产生纠纷，于2012年9月21日向嘉定区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称区仲裁委)提请劳动仲裁。小杨称自2005年6月进入公司担任工程部经理，双方约定每月工资为人民币6000元。自入职至今，公司从未签订过劳动合同，从未缴纳过社会保险金，拖欠2012年2月至8月的工资没有发放，小杨于2012年9月15日接到通知被解除劳动关系。小杨向区仲裁委申请仲裁要求：1、支付2012年2月至8月的工资计人民币42000元;2、支付解除劳动合同的经济补偿金人民币45000元;3、补缴2010年8月至2012年8月的社会保险金。

小杨提供的证据有“收入张明”一份，盖有公司公章，内容为：“兹有我单位员工杨某，男，身份证号码42112319********，自2005年至今任本单位工程部经理，每月固定工资为(大写)陆千元整，我单位愿意承担内容不实的法律责任”，落款时间为2012年3月。另有2012年9月15日公司寄发的解除劳动关系通知书以及中国邮政的EMS送达证明。小杨的主张能否得以支持呢，本案历经区仲裁委裁决和市第二中级人民法院裁定得以定案。

二、争议法律焦点

(一)争议焦点一：小杨的每月工资收入是多少?

小杨主张每月工资6000元，有买房时公司开具的“收入证明”为证据。

公司矢口否认为小杨开具过上述收入证明，为推翻“收入证明”的真实性，公司向区仲裁委提供了小杨亲笔签收的自入职以来的所有工资表，明确指出“收入证明”与事实有两处不符：1、自2005年以来，小杨的工资不是6000元，而是有1800、2100、2500、5000元不等，有明显的变动增长过程;2、小杨不是自2005年起一直工作至2012年，中间2010年9月到2011年4月，工资签收表上没有小杨的工资发放记录，当时小杨并不在公司上班。另外，公司也提供了2012年3月20日的报警记录，表明2012年3月份公司公章被盗。公司认为以上已经足以说明被申请人提供的“收入证明”不真实，小杨存在私盖、偷盗公章的嫌疑，目前警方正在对公章丢失进行调查。

然而区仲裁委对上述事实偏差并不在意，首先发问“收入证明”上公章的真实性，是否同单位公章一致，公司确认一致，但证明的内容不予认可。区仲裁委再问是否有证据证明是小杨在“收入证明”上私盖公章或偷盗公章后使用，公司表明暂且没有，但已经提供工资表表明收入证明上内容与事实严重不符，公章不可能为公司所加盖。

(二)争议焦点二：小杨工作到什么时间?

小杨声称最后上班时间为2012年8月31日，后面一段时间在外面帮单位催款，故而于2012年9月15日公司才寄发解除劳动关系通知书。

公司认为工资签收表上显示小杨的入职时间不是2005年6月，而是2005年4月，截止工作日期也不是2012年8月，而是工作至2012年1月。

区仲裁委要求小杨对2012年2月至8月的工作事实进行举证，小杨举证不能，但查明“收入证明”上的落款时间为2012年3月。

三、裁判结果

区仲裁委依法受理该案后，查明了上述“收入证明”的内容，并认为虽然公司对“收入证明”的真实性不予认可，但未提供可以反驳“收入证明”上公章的真实性的证据，因此无法推翻“收入证明”的真实性。

区仲裁委据此确认小杨的工资为每月6000元，以及根据证明上的落款日期确认小杨2012年3月份尚为公司工作，依法裁决公司按照6000元每月的工资标准，支付2012年2月至3月的工资12000元整。

但是由于小杨无法提供2012年3月至8月仍为公司提供劳动的有效证据，故其在2012年9月15日寄发了解除劳动关系通知书，并要求支付经济补偿金的主张，难以成立。对于小杨要求补缴社会保险金的主张，超过时效部分不予支持，时效之内的依法予以支持。本裁决为终局裁决。

公司接到裁决后，不服裁决，认为其已经提供的工资表足以推翻“收入证明”的真实性，而区仲裁委在裁决中对公司提供的员工工资表只字未提，显属不当，遂以《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第(一)、(四)、(六)项之规定向市第二中级人民法院申请撤销上述裁决。

市第二中级人民法院经审理后认为，小杨为追讨工资，提供了盖有公司公章的“收入证明”。公司以工作时间和工资收入与事实有出入为由，声称该证明是虚假的，然而对该证明上的公章是否真实，公司在本院审理中明确表示不要求进行鉴定。因此，公司在证明上的盖章，足以表明是双方当事人的真实意思表示，区仲裁委据此裁定公司按6000元每月标准支付2012年2月至3月的工资，并无不当。另外，公司声称裁决书上未涉及“工资签收表”，故仲裁员涉嫌枉法裁判，然而公司对其主张是否有法律上的依据，没有提供证据予以证实，本院难以认同。市第二中级人民法院裁定驳回公司撤销劳动仲裁裁决的申请。

四、小编评析

本案在劳动争议案件中并不算复杂，但较为典型，清晰地展现了劳动争议案件的举证责任和证据审查。劳动争议的仲裁和诉讼是我国民事诉讼的类型之一，同样适用“谁主张谁举证”证据规则的基本原则。具体就本案而言，劳资双方对小杨每月工资的多少都提供了证据加以证明。那么如何审查，谁的证据证明力较大，这样的重任落在审判人员的肩上，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》规定，审判人员应当依照法定程序全面、客观地审核证据，并依据法律的规定，遵循职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。

同时，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第65条规定，审判人员对单一证据可以从下列方面进行审核认定：(一)证据是否原件、原物,复印件、复制品与原件、原物是否相符;(二)证据与本案事实是否相关;(三)证据的形式、来源是否符合法律规定;(四)证据的内容是否真实;(五)证人或者提供证据的人与当事人有无利害关系。本案中的两份关键证据“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，皆与案件事实相关，皆无证人佐证，小杨对公司提供的“工资签收表”予以认可，但认为除了这笔工资款以外，还有其他部分的工资发放。公司对小杨提供的“收入证明”不予认可，认为来源不合法、内容不真实，坚定声称所有工资都体现在“工资签收表”上,小杨认为还有其他部分工资的话，应当拿出证据。此时，劳资双方当事人对同一事实“工资是多少”分别举出相反的证据，但都没有足够的依据否定对方的证据。根据规定，审判机构应当结合案件情况，判断一方提供证据的证明力是否明显大于另一方提供证据的证明力，并对证明力较大的证据予以确认。因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。本案中“收入证明”和“工资签收表”皆为原件，很难判断两个证据证明力的大小，那么只能依据举证责任的分配规则加以审查、裁判。既然公司认为小杨提供的“收入证明”来源不合法，内容不真实，上面公章是小杨私盖、偷盗公章盖的，那么根据“谁主张谁举证”的原则，公司应当对此提供证据加以证明，举证不了的，承担不利后果，认定公章的真实性，认定收入证明的真实性。

结论

虽然小杨声称除工资表上工资还有其他部分工资的话，应当拿出证据加以证明，区仲裁委和法院为何却不让小杨承担举证责任，提供证据加以证明呢?笔者认为这是源自民事诉讼中的自认制度。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第75条规定：“下列事实，当事人无需举证：(1)一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第8条规定：“诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。”既然确认了“收入证明”上公章的真实性，等于公司确认了小杨每月工资6000元的事实，根据上述两条规定，小杨无需对“收入证明”与“工资签收表”上的工资差距加以举证。综上至此，“收入证明”给用人单位带来的“法律苦果”的成因、影响已经阐述完毕。但笔者不禁要问，如果在这起案件之后小杨拿着“收入证明”再要求公司补足工资差额，那么区仲裁委和法院又会如何裁判呢?