裁判要旨

双倍工资差额不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

案情

王某于2004年入职江苏省徐州市某消防器材有限公司(以下简**公司)从事喷涂喷漆工作，每月平均工资为920元。2009年5月23日，王某不再去**公司上班。2010年4月15日，王某向徐州市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求与被告**公司签订无固定期限的劳动合同并支付双倍工资差额3.12万元。徐州市劳动争议仲裁委员会于当日作出徐*仲不字(2010)第174-1号不予受理案件通知书。王某遂为此诉至法院。

裁判

江苏省徐州市鼓楼区人民法院经审理认为，用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是劳动者向用人单位提供劳动并接受其管理、指挥与监督，用人单位向劳动者支付劳动报酬的，应当认定双方成立事实劳动关系。双方对劳动关系起始时间存在争议，且都没有书面证据提供，该举证责任应分配给原告王*美。原告王*美提供的工商银行的活期存折未能查出其代发机构，且原告王*美和另一关联案件当事人彭*靖就入职时间前后说法不一，故原告王*美入职时间应以被告认可的日期确定。王*美的出生年月为1955年11月30日，已经达到法定退休年龄，已不具备签订无固定期限劳动合同的条件。故对于该项诉讼请求不予支持。原告王*美与被告自2004年建立劳动关系，在劳动关系存续期间一直未签订书面劳动合同，用人单位应自劳动合同法施行之日起一个月内订立劳动合同，若未订立劳动合同，则用人单位应从2008年2月至2008年12月支付劳动者双倍工资。王*美向徐州市劳动仲裁委员会申请仲裁的时间为2010年4月15日，此项诉求已经超过一年仲裁时效。法院判决：驳回原告王*美的诉讼请求。

原告不服一审判决，提起上诉。

江苏省徐州市中级人民法院经审理认为，根据双方当事人的陈述，王*美与**公司之间存在事实劳动关系，应予以确认。关于王*美对其工作起算时间存在异议的问题，对该问题如何认定并不影响本案的审理结果，且一审法院对该问题的认定符合证据规则及相关法律规定，应当予以认可。王*美主张未签订劳动合同双倍工资差额，依法律规定应给予11个月的双倍工资，但因在应给付双倍工资期间**公司已支付王*美工资，王*美也应知道权利受到侵害，且王*美主张的双倍工资差额亦不属劳动报酬的范畴，王*美于2010年4月15日向劳动部门申请仲裁，就此已超过法律规定的期间，故王*美的该主张不予支持。2011年5月18日，法院判决：驳回上诉，维持原判。

评析

本案的争议焦点一是双倍工资是否属于劳动报酬(工资)，二是应自何时计算时效。对此，有两种不同意见：第一种意见认为，法律将其定义为工资，而非“赔偿金”、“补偿金”，故应当理解为劳动报酬，适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一年。第二种意见认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。双方争议的时效适用劳动争议调解仲裁法之规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。法院支持第二种意见，理由如下：

第一，按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。在政治经济学中，工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资(双倍工资差额)，并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。再者，如果属于工资，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反了同工同酬的原则。综上分析，双倍工资差额应不属于工资范畴。

第二，关于时效起算点，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。既然双倍工资差额不属于劳动报酬，那么就应该适用这一规定。