市民井某在某物业公司从事保洁员工作，双方于2008年9月签订了一份《非全日制劳动合同书》，约定合同期限为2008年9月1日至2009年8月31日。2009年2月22日，某物业公司向井某口头提出解除双方劳动关系并多支付了5天的工资。2009年4月30日井某以要求撤销非全日制劳动合同、支付经济赔偿金700元为由向某劳动争议仲裁委员会提起仲裁，但委员会以井某超过仲裁申请时效为由决定不予受理。井某不服，诉至人民法院。

法院一审认为，井某虽在某物业公司从事保洁员工作，但井某与某物业之间没有形成全日制劳动关系。井某要求某物业公司支付经济赔偿金不当，不予支持。一审驳回井某的诉讼请求。判决作出后，井某不服，提起上诉。二审驳回上诉，维持原判。

小编分析：本案的核心问题是：非全日制用工关系终止后，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金和赔偿金。本案中，井某与某物业公司签订的是非全日制劳动合同。虽井某主张其为全日制用工，但从井某每日工作3.5小时，累计时间每周不超过21小时，每月350元工资，半月支付一次的工作形式，符合非全日制用工工作时间和报酬的特征。《劳动合同法》第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”故某物业公司终止与井某的非全日制用工关系并没有违反《劳动合同法》的规定，因此，某物业公司也没义务向井某支付经济补偿金。

综合计算工时，加班工资呢?

2009年7月1日，辛某到某酒店客房部从事服务员工作，双方签订书面劳动合同一份，约定实行以年为周期的综合计算工时工作制。2010年7月10日，辛某从某酒店离职。辛某在职期间，每天工作时间长短不一，每月休息四天。2010年7月21日，辛某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某酒店支付加班工资13000元。该委经审理，裁决某酒店支付辛某休息日加班工资4184元。某酒店不服该裁决，在法定期限内诉至法院。

法院责令某酒店提交2009年7月1日至2010年6月30日的全部考勤记录，根据该记录计算出辛某在此期间的实际工作时间已超过2000小时。通过法院的调解工作，最终双方当事人达成调解协议，由某酒店一次性支付辛某加班工资2508元。

小编分析：无论是标准工时制还是综合计算工时工作制，劳动者的工作时间均有总法定标准，因此劳动者存在超出总法定标准工作时间的情形。

在此情形下，用人单位应支付劳动者超出时间的加班工资。我国目前的标准年工作天数为250天(365-休息日104天-法定节假日11天)，以年为周期综合计算工时则每年的总工作时间不得超过2000小时(8小时×250)。由于辛某2009年7月1日至2010年6月30日这一周期内的总工作时间已超过了2000小时，法院据此认定辛某存在加班的情况。

用人单位如何支付劳动者年休假工资?

《劳动法》第45条规定：国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第5条的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资。